Loonstop: Wanneer mag uw werkgever uw loon stopzetten?
Wordt u als werknemer geconfronteerd met de mededeling dat uw werkgever uw loon stopzet? Een loonstop is een zeer ingrijpende maatregel met directe financiële gevolgen. Het is daarom heel belangrijk dat u weet wanneer uw werkgever deze zware sanctie mag toepassen en wat uw rechten zijn. Wat zijn precies de redenen voor een loonstop? Onder welke strikte voorwaarden mag uw werkgever uw loon stopzetten, met name als u ziek bent? En wat kunt u doen als u het niet eens bent met de loonstop? Dit artikel biedt u duidelijkheid over de loonstop binnen het arbeidsrecht, zodat u weet waar u aan toe bent.
Wat is een loonstop eigenlijk?
Een loonstop is een maatregel waarbij uw werkgever de betaling van uw loon volledig stopzet. Belangrijker nog, bij een loonstop verliest u als werknemer definitief uw recht op loon over de periode waarin de loonstop van kracht is. Dit is een cruciaal verschil met loonopschorting, waarbij het loon later alsnog met terugwerkende kracht betaald moet worden als u weer aan uw verplichtingen voldoet. Bij een loonstop is dat niet het geval; het niet-betaalde loon bent u kwijt.
Omdat een loonstop zo’n zware sanctie is, mag een werkgever deze niet zomaar toepassen. Er moet een wettelijke grondslag voor zijn, en de werkgever moet zich aan strikte regels houden. De meest voorkomende situaties waarin een loonstop aan de orde kan komen, doen zich voor tijdens ziekte van de werknemer.
In welke situaties mag uw werkgever een loonstop toepassen?
De wet (artikel 7:629 lid 3 BW) noemt een aantal specifieke situaties waarin de zieke werknemer zijn recht op loon verliest, en de werkgever dus een loonstop mag toepassen. Dit is het geval als de werknemer:
- Zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt.
- Zijn genezing belemmert of vertraagt.
- Weigert passende arbeid te verrichten waartoe hij door de bedrijfsarts in staat wordt geacht, zonder deugdelijke grond.
- Weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die gericht zijn op re-integratie (bijvoorbeeld het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak).
- Een WIA-uitkering te laat aanvraagt, zonder deugdelijke grond.
Dit zijn de limitatieve gronden. Buiten deze situaties mag een werkgever in principe geen loonstop toepassen bij een zieke werknemer. De bewijslast dat een van deze situaties zich voordoet, ligt bij de werkgever. Hij moet dus kunnen aantonen dat u bijvoorbeeld uw genezing belemmert of passende arbeid weigert.
Moet uw werkgever u eerst waarschuwen?
Ja, voordat uw werkgever een loonstop mag toepassen, is hij verplicht u eerst schriftelijk te waarschuwen. In deze waarschuwing moet de werkgever duidelijk aangeven waarom hij voornemens is een loonstop toe te passen (dus welke van de wettelijke gronden van toepassing is) en u de gelegenheid geven om uw gedrag aan te passen of uw verplichtingen alsnog na te komen.
Deze waarschuwingsplicht is heel belangrijk. Een loonstop die wordt opgelegd zonder voorafgaande schriftelijke waarschuwing, is in principe onterecht en kunt u aanvechten. De waarschuwing dient er ook toe om u duidelijk te maken wat de consequenties zijn als u niet meewerkt en om u een laatste kans te geven.
Wat is het verschil met loonopschorting?
Zoals eerder kort aangestipt, is het belangrijk een loonstop niet te verwarren met loonopschorting. Bij loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW) stelt uw werkgever de loonbetaling tijdelijk uit omdat u zich niet houdt aan controlevoorschriften (bijvoorbeeld het niet verschijnen bij de bedrijfsarts). Uw recht op loon blijft echter bestaan. Zodra u weer aan de controlevoorschriften voldoet, moet de werkgever het opgeschorte loon met terugwerkende kracht alsnog betalen.
Bij een loonstop verliest u uw recht op loon over de betreffende periode definitief. Dit maakt de loonstop een veel zwaardere sanctie. Een werkgever mag bijvoorbeeld geen loonstop toepassen als u alleen een afspraak bij de bedrijfsarts mist; daarvoor is loonopschorting de aangewezen (en minder vergaande) maatregel.
Loonstop bij het weigeren van passende arbeid: hoe zit dat?
Een veelvoorkomende reden voor het toepassen van een loonstop is wanneer een zieke werknemer weigert om passende arbeid te verrichten, zonder dat daar een deugdelijke (medische) grond voor is. Passende arbeid is werk dat aansluit bij uw resterende mogelijkheden, zoals vastgesteld door de bedrijfsarts.
Als de bedrijfsarts oordeelt dat u in staat bent om bepaalde passende werkzaamheden te verrichten (dit kan uw eigen werk zijn met aanpassingen, of ander werk binnen het bedrijf) en uw werkgever biedt u dit aan, dan bent u in principe verplicht hieraan mee te werken in het kader van uw re-integratie. Weigert u dit passende werk zonder goede reden, dan mag uw werkgever de loonbetaling stopzetten voor de uren dat u het passende werk had kunnen verrichten.
Het is dus heel belangrijk om de adviezen van de bedrijfsarts serieus te nemen en mee te werken aan het verrichten van passende arbeid, tenzij u daar zwaarwegende (medische) redenen voor heeft, die u dan ook weer met de bedrijfsarts of via een deskundigenoordeel bij het UWV moet aankaarten.
Wat als u uw genezing belemmert of vertraagt?
Een andere grond voor een loonstop is wanneer u als werknemer uw eigen genezing belemmert of vertraagt. Dit betekent dat u dingen doet (of nalaat) waardoor uw herstel langer duurt dan nodig, of zelfs wordt tegengewerkt.
Voorbeelden hiervan kunnen zijn: het niet opvolgen van medische adviezen, het ondernemen van activiteiten die schadelijk zijn voor uw herstel, of het niet meewerken aan een behandeling waarvan redelijkerwijs verwacht mag worden dat deze bijdraagt aan uw genezing.
Ook hier geldt dat uw werkgever dit moet kunnen bewijzen en u eerst moet waarschuwen. Een werkgever kan zich hierbij baseren op informatie van de bedrijfsarts. Het is van belang dat u zich houdt aan redelijke instructies die uw herstel bevorderen.
Het niet meewerken aan re-integratieverplichtingen
De Wet verbetering poortwachter legt zowel u als uw werkgever re-integratieverplichtingen op. Dit omvat onder andere het meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak voor uw re-integratie.
Als u als werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan deze re-integratieverplichtingen, bijvoorbeeld door stelselmatig niet te verschijnen op afspraken om het plan van aanpak te bespreken of door geen medewerking te verlenen aan de uitvoering ervan, dan kan uw werkgever een loonstop toepassen. De werkgever moet u wel eerst schriftelijk waarschuwen en u de kans geven om uw medewerking alsnog te verlenen.
Het actief meewerken aan uw re-integratie is dus niet alleen belangrijk voor uw herstel, maar ook om uw recht op loon veilig te stellen.
Wat kan ik doen als mijn werkgever een loonstop toepast?
Als uw werkgever een loonstop aankondigt of toepast, is het belangrijk om snel te handelen, zeker als u het er niet mee eens bent.
- Ga het gesprek aan: Vraag uw werkgever om een duidelijke schriftelijke uitleg van de reden voor de loonstop en op welke gronden hij meent dit te mogen doen. Probeer in gesprek te gaan om de situatie op te helderen en eventuele misverstanden recht te zetten.
- Win juridisch advies in: Neem zo snel mogelijk contact op met een specialist in arbeidsrecht (een jurist of advocaat). Zij kunnen beoordelen of de loonstop terecht is, of uw werkgever de juiste procedure heeft gevolgd (inclusief waarschuwing), en wat uw juridische mogelijkheden zijn.
- Bezwaar maken: Als de loonstop onterecht lijkt, kunt u (eventueel met juridische hulp) schriftelijk bezwaar maken bij uw werkgever en vorderen dat de loonbetaling wordt hervat.
- Deskundigenoordeel UWV: Als het geschil gaat over uw arbeids(on)geschiktheid of passende arbeid, kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. De uitkomst hiervan is niet bindend, maar kan wel zwaar wegen in een eventuele procedure.
- Procedure kantonrechter: Als de werkgever de loonstop handhaaft en u bent het er niet mee eens, kunt u een loonvorderingsprocedure starten bij de kantonrechter. De rechter kan dan oordelen of de loonstop terecht was en de werkgever eventueel veroordelen tot (na)betaling van het loon, mogelijk vermeerderd met wettelijke verhoging en rente.
Wacht niet te lang met actie ondernemen, want een loonstop kan snel tot financiële problemen leiden.
Kan een loonstop later leiden tot ontslag?
Hoewel een loonstop op zichzelf geen directe ontslaggrond is, kan de gedraging die tot de loonstop heeft geleid (bijvoorbeeld het structureel weigeren van passende arbeid of het belemmeren van de genezing) op termijn wel bijdragen aan een ontslagdossier.
Als u bijvoorbeeld langdurig weigert mee te werken aan uw re-integratie en dit leidt tot een loonstop, kan dit uiteindelijk voor de werkgever een reden zijn om na twee jaar ziekte ontslag aan te vragen bij het UWV, waarbij uw gebrek aan medewerking dan een rol kan spelen in de beoordeling. In zeer ernstige en uitzonderlijke gevallen kan stelselmatig en verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie zelfs leiden tot een ontslag wegens verwijtbaar handelen via de kantonrechter, of bijdragen aan een verstoorde arbeidsrelatie.
Het is dus verstandig om de redenen die tot een loonstop leiden serieus te nemen en te proberen de situatie te verbeteren, niet alleen om uw loon veilig te stellen, maar ook met het oog op de toekomst van uw dienstverband.
Samenvatting: Belangrijkste punten over de loonstop
Wordt u geconfronteerd met een loonstop? Onthoud deze kernpunten:
- Definitie: Een loonstop betekent dat uw werkgever de loonbetaling stopzet én u uw recht op loon over die periode definitief verliest.
- Gronden (bij ziekte): Mag alleen bij opzettelijk veroorzaken ziekte, belemmeren/vertragen genezing, weigeren passende arbeid zonder deugdelijke grond, niet meewerken aan re-integratie, of te laat aanvragen WIA.
- Waarschuwing vereist: Uw werkgever moet u altijd eerst schriftelijk waarschuwen voordat een loonstop wordt toegepast.
- Verschil met loonopschorting: Bij loonopschorting (wegens niet naleven controlevoorschriften) wordt het loon later met terugwerkende kracht betaald; bij loonstop niet.
- Actie ondernemen: Ga het gesprek aan, win direct juridisch advies in, maak eventueel bezwaar, en overweeg een deskundigenoordeel UWV of een procedure bij de kantonrechter als u het oneens bent.
- Mogelijke gevolgen voor ontslag: De gedraging die tot de loonstop leidt, kan op termijn bijdragen aan een ontslagdossier.
Een loonstop is een serieuze maatregel. Weet wat uw rechten zijn en laat u adviseren door een specialist in arbeidsrecht. Neem contact op met ons voor deskundig juridisch advies.